Wet Werk en Zekerheid

Dinsdag 3 juni jl. heeft de Eerste Kamer de Wet Werk en Zekerheid plenair behandeld.

De belangrijkste veranderingen per 1 juli 2014

Dinsdag 3 juni jl. heeft de Eerste Kamer de Wet Werk en Zekerheid plenair behandeld. Er is een motie ingediend, waarin verzocht wordt de werking van de wet nauwkeurig te monitoren en de kamer hier uiterlijk 1 juli 2015 over te informeren. Op 10 juni 2014 zal over het wetsvoorstel worden gestemd. De verwachting is dat het wetsvoorstel zal worden aangenomen.

Per 1 juli 2014 treden hierdoor belangrijke wijzigingen met betrekking tot flexibele arbeidscontracten in werking. Daarnaast worden het ontslagrecht en de Werkloosheidswet ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen in het ontslagrecht zijn per 1 juli 2015 van kracht, evenals de nieuwe ketenbepaling voor contracten voor bepaalde tijd. De Werkloosheidswet wordt vanaf 1 januari 2016 gefaseerd aangepast. We informeren u onderstaand op hoofdlijnen over de veranderingen in het ontslagrecht.

De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende:

Wijzigingen per 1 juli 2014

1. Aanzegtermijn
Werkgevers moeten werknemers met een tijdelijk contract van een half jaar of langer minimaal een maand voor afloop van een tijdelijk contract schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever dit nalaat, dan moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van een maandsalaris. Mocht de werkgever minder dan een maand te laat zijn, dan is hij een vergoeding naar rato verschuldigd. De werknemer moet de vordering binnen 2 maanden na de rechtsgeldige einddatum van het contract instellen, anders vervalt de vordering.

Bij voortzetting dient de werknemer ook geïnformeerd te worden over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst kan worden verlengd. Dit geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer.

De aanzegtermijn is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die eindigen vóór 1 augustus 2014. Op arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 augustus 2014 is de aanzegverplichting wel van toepassing, ook als die arbeidsovereenkomsten nog voor 1 juli 2014 zijn aangegaan.

2. Proeftijd
Er kan geen proeftijd meer worden opgenomen in een contract van een half jaar of korter. De huidige proeftijdregeling blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór 1 juli 2014.

3. Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract dat op of na 1 juli 2014 wordt gesloten is in principe verboden. Een uitzondering geldt wanneer de werkgever gemotiveerd in de overeenkomst aangeeft, welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen aan de orde zijn, waardoor een concurrentiebeding wel gerechtvaardigd is. Zonder motivering kan de werkgever zich niet op het beding beroepen. Tevens kan de rechter het beding vernietigen als de motivering van de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende is onderbouwd.

Voor concurrentiebedingen in contracten voor bepaalde tijd, die worden gesloten voor 1 juli 2014, blijven de huidige regels gelden.

4. Oproepcontracten
Een werkgever is verplicht om het overeengekomen loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij de reden voor het niet hebben verricht van arbeid in redelijkheid voor rekening en risico van de werknemer moet komen. Met oproepcontracten worden min-max- en nul-urencontracten bedoeld, waarmee de werkgever de loonbetalingsverplichting voor niet gewerkte uren voor 6 maanden (of langer bij CAO) kan uitsluiten. De mogelijkheid om bij CAO voor langer dan 6 maanden af te wijken van deze loonbetalingsverplichting is na 1 juli 2014 zeer beperkt. Alleen als werkzaamheden incidenteel van aard zijn, geen vaste omvang kennen en deze mogelijkheid in de CAO is opgenomen, is dit nog mogelijk. Nul-urencontracten in de zorg zijn niet meer toegestaan na afloop van de huidige Zorg-CAO's.

Als er geen CAO van toepassing is, dan verandert er ten aanzien van oproepcontracten niets wezenlijks. De wijzigingen zien uitsluitend op CAO's. Als op 1 juli 2014 nog een CAO van toepassing is, dan blijven de relevante bepalingen van de CAO gelden (ook voor nieuwe contracten) gedurende de looptijd van de CAO, maar uiterlijk tot 1 januari 2016.

Tips

Pas uw arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenreglement tijdig aan.
Als een proeftijd noodzakelijk is, ga dan een arbeidsovereenkomst aan voor 6 maanden plus 1 dag of voor bijvoorbeeld 7 maanden.

Bepaal uw beleid met betrekking tot aanzeggen. Let op: arbeidsovereenkomsten die op of na 1 augustus a.s. aflopen, dient u dus al aan te zeggen met inachtneming van de aanzegtermijn van een maand.

Bepaal uw beleid met betrekking tot concurrentie- en relatiebedingen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Pas bij blijven toepassen van deze bedingen uw bedingen tijdig aan.

Wijzigingen per 1 juli 2015

• 1. Nieuwe ketenregeling voor contracten voor bepaalde tijd Onder het huidige recht heeft de werknemer die op basis van tijdelijke contracten werkzaamheden verricht na 3 jaar of na 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd recht op een vast contract. Maximaal 3 contracten in 3 jaar wordt echter: maximaal 3 contracten in 2 jaar. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten wordt pas doorbroken door een tussenpoos van minimaal 6 maanden en 1 dag in plaats van de huidige periode van 3 maanden en 1 dag. De ketenbepaling is niet van toepassing op werknemers jonger dan 18 jaar met een dienstverband van gemiddeld (over de looptijd van het contract) maximaal 12 uur per week. Vanaf de dag waarop de werknemer 18 wordt, wordt de duur van het contract berekend. Evenmin is de ketenregeling van toepassing bij de beroepsbegeleidende leerweg en in speciale sectoren (profvoetbal).

Afwijken van de ketenregeling bij CAO is nog maar beperkt mogelijk.

Tips

Verleng contracten vóór 1 juli 2015 voor de maximale tijd, om de huidige ketenregeling maximaal te benutten. Kijk vanaf 1 juli 2015 steeds zes maanden terug bij het aangaan of verlengen van een tijdelijk contract.

2. Nieuw ontslagrecht

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als daarvoor een redelijke grond is en herplaatsing, al of niet na scholing, niet mogelijk is. Er zijn straks 8 ontslaggronden.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden op de volgende wijzen:
• Via opzegging zonder instemming van werknemer (bijvoorbeeld in proeftijd of bij AOW-leeftijd)
• Via opzegging met instemming van werknemer (werknemer heeft herroepingsrecht)
• Via opzegging na toestemming van UWV (bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid)
• Ontbinding door de kantonrechter (in de persoon gelegen redenen)
• Met wederzijds goedvinden
Zolang de werknemer, wiens functie vervalt, ziek is, kan de arbeidsovereenkomst niet opgezegd of ontbonden worden!

3. Transitievergoeding

De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding en is verschuldigd als een dienstverband van minimaal 24 maanden op initiatief van de werkgever is geëindigd, of niet wordt verlengd. De vergoeding is niet van toepassing bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of bij het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd. Die vergoeding is evenmin verschuldigd als de werknemer nog geen 18 jaar is en hij werkzaam is op minder dan 12 uren per week.

Hoogte transitievergoeding: 1/6 maandsalaris per 6 maanden dienstverband gedurende eerste 10 jaar dienstverband (=1/3 maandsalaris per dienstjaar); daarna 1/4 maandsalaris per 6 maanden (=1/2 maandsalaris per dienstjaar). Het maximum is € 75.000 bruto of een jaarsalaris als dit hoger is. De transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar of ouder, die minimaal 10 jaar in dienst zijn, bedraagt tot 2020 1 maandsalaris per dienstjaar vanaf de leeftijd van 50 jaar (dit geldt niet voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers). Op de transitievergoeding kunnen met de werknemer overeengekomen scholingskosten, outplacement en een langere opzegtermijn in mindering worden gebracht.

N.B.
In beginsel is de transitievergoeding lager dan de huidige ontslagvergoeding. Deze vergoeding is echter nu ook van toepassing bij de afloop van tijdelijke contracten, die totaal 2 jaar of langer hebben geduurd.

Tips

Overweeg gedwongen ontslag van een (oudere) werknemer uit te stellen tot na 1 juli 2015, vanwege wellicht lagere kosten op dat moment. Houd de kosten van opleidingen, trainingen en cursussen voor uw werknemers nauwkeurig bij en leg met instemming van de werknemers vast dat deze scholing in mindering gebracht wordt op de transitievergoeding.

Voor meer informatie en advies kunt u contact opnemen met de adviesgroep Personeel & Salaris van MTH. Per e-mail zijn wij bereikbaar via personeelsalaris@mth.nl. Uiteraard kunt u ook telefonisch contact opnemen met één van onze vestigingen.